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Où sont les femmes ?

 

Il aura fallu attendre 366 jours pour que le calendrier nous gratifie d’une nouvelle « journée internationale de la femme» ! Une belle occasion de nous (re)pencher sur la place des femmes dans la gouvernance des entreprises. Où en est-on ? Entrée en vigueur début 2011, la loi Copé-Zimmermann(1) a d’ores et déjà permis à de nombreuses femmes d’intégrer les conseils d’administration. Et à moins d’un an de la mise en œuvre du dernier niveau de quota (40% de femmes à compter du 1er janvier 2017), le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes dresse un premier bilan de son application(2).

Un peu dans les conseils d’administration…

Le constat est flatteur : la France arrive en tête des pays de l’Union européenne sur la part des femmes dans les conseils (29% pour l’ensemble des sociétés cotées). Plus important, elles contribuent fortement à l’amélioration de la gouvernance : leur arrivée en masse dans les conseils français s’est traduite par le rajeunissement et l’internationalisation de ces organes. Nos nouvelles administratrices sont aussi plus indépendantes, moins cumulardes et donc plus disponibles. En effet, 81% des administratrices du SBF 120 ne détiennent qu’un seul mandat. La nécessité de recruter des femmes s’est enfin accompagnée d’une professionnalisation des processus de recrutement, permettant de sortir de la cooptation. Tout ceci ouvre la voie à la nomination de femmes répondant à un ensemble de compétences pertinentes pour l’entreprise. L’instauration de quotas n’a malheureusement pas que des vertus. Un certain nombre d’entreprises ont mis en place des stratégies de contournement (réduction du nombre de membres pour accroître mécaniquement le poids des femmes, changement de structure juridique…). D’autres pointent du doigt un vivier de femmes insuffisant : 630 postes d’administratrice sont à pourvoir d’ici à début 2017 dans les entreprises cotées et le double si l’on inclut les non-cotées. Si le premier seuil du quota (20% en 2014) a été atteint sans grande difficulté, la deuxième marche semble plus difficile à gravir. Pourquoi le vivier est-il si peu fourni ?

… et beaucoup moins dans les comités de direction

Les candidates les plus naturelles aux postes d’administratrices sont bien sûr les femmes occupant des postes de direction dans les entreprises (que les anglo-saxons appellent la « C-suite »). Or c’est là que le bât blesse : les comités de direction sont encore très peu féminisés, beaucoup moins que ne le sont les conseils d’administration. Une étude de McKinsey & Company montre que dans les entreprises américaines en 2015, les postes de direction sont occupés à 17% seulement par des femmes, un chiffre qui progresse peu (16% en 2012). Avec la mise en place de quotas, c’est un peu comme si le problème avait été pris à l’envers ! C’est dommage, car de nombreuses études montrent que la corrélation entre féminisation et performance des entreprises est plus importante lorsque l’on considère les comités de direction plutôt que les conseils d’administration. La Harvard Business Review a publié en février 2016 les résultats d’une étude menée par le Peterson Institute(3) sur un échantillon de 22 000 entreprises dans le monde. Cette enquête montre que les entreprises avec 30% de femmes dans la « C-suite » ont une marge nette de 15% supérieure à celle des entreprises n’ayant aucune femme (7,4% contre 6,4%). Elle montre aussi que l’impact de la féminisation sur la performance est plus élevé pour les entreprises ayant une équipe de direction féminisée que pour les entreprises qui ont une femme à leur tête ou que pour les entreprises dont le conseil d’administration présente une bonne diversification de genre. Plus que la féminisation – qui progresse, donc, ce qui est une bonne chose –, nous sommes fermement convaincus que c’est la diversité au sens large qui est source de performance, qu’elle soit ethnique ou de compétences. L’étude « Diversity matters 2014 » de McKinsey & Company montre ainsi que la surperformance opérationnelle des entreprises à forte diversité ethnique est supérieure à la surperformance des entreprises à forte diversité de genre. Comme Christine Lagarde, nous pensons que « la diversité apporte un regard différent sur le monde, un mode analytique original et des solutions nouvelles. Une réelle valeur ajoutée » : près de 10 ans d’analyse de la gouvernance et de la performance des entreprises nous en ont démontré l’apport quotidien.

(1) Loi relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle.
(2) Rapport du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes du 10/02/2016
(3) Working Paper « Is gender diversity profitable? Evidence from a global survey » www.piie.com/publications/opeds/oped.cfm?ResearchID=2915